Code du travail 2026 : nouveautés, obligations et ce qui change concrètement

Le code du travail 2026 intègre trois textes publiés au Journal officiel depuis le 1er janvier : le décret n° 2026-126 du 24 février sur l'éligibilité des bilans de compétences au CPF, la loi n° 2026-470 du 11 juin sur le dialogue social et l'emploi des seniors, et le décret n° 2026-679 du 27 juillet sur les frais d'équipement des apprentis. Une revalorisation automatique de 1,2 % s'applique depuis le 1er janvier 2026 en vertu des règles d'indexation du code du travail (village-justice.com, 4 janvier 2026).

Le code du travail 2026 n'est pas un texte refondu, mais une version consolidée enrichie de plusieurs décrets et lois publiés au Journal officiel depuis le 1er janvier. Trois textes majeurs et une revalorisation automatique de 1,2 % (village-justice.com, 4 janvier 2026) dessinent les évolutions de l'année : le décret du 24 février 2026 sur l'éligibilité des bilans de compétences au CPF, la loi du 11 juin 2026 sur le dialogue social et l'emploi des salariés expérimentés, et le décret du 27 juillet 2026 relatif aux frais d'équipement pédagogique des apprentis. Voici ce que ces textes changent, concrètement, pour les salariés et les employeurs.

Ce que recouvre le code du travail en 2026

Le code du travail est le texte qui régit l'ensemble des relations individuelles et collectives entre employeurs et salariés de droit privé. Contrat de travail, durée du travail, rémunération, santé et sécurité, formation professionnelle, représentation du personnel : ces règles sont codifiées dans un seul corpus, régulièrement modifié par voie législative ou réglementaire.

Le code du travail régit également des situations spécifiques, par exemple le droit de retrait code du travail, qui permet à un salarié de quitter son poste face à un danger grave et imminent.

La version en vigueur au 1er janvier 2026 est librement consultable sur Légifrance (legifrance.gouv.fr). La dernière mise à jour des données du code date du 1er août 2026, ce qui signifie que les modifications publiées au Journal officiel jusqu'à cette date y sont intégrées. Il ne s'agit donc pas d'un ouvrage figé dont on attendrait la « sortie » annuelle : c'est un recueil vivant.

Pour un salarié ordinaire, connaître le code du travail permet de vérifier la légalité d'une clause de son contrat, d'un refus de congé, ou d'une sanction disciplinaire. Sans en faire un manuel de chevet, quelques articles bien ciblés suffisent à sécuriser ses droits au quotidien.

Un recueil vivant : mises à jour continues tout au long de l'année

Contrairement à une idée répandue, le code du travail ne connaît pas de « date de sortie » unique. Les textes nouveaux (lois, décrets, ordonnances) entrent en vigueur à des dates distinctes, fixées par chaque texte. Légifrance consolide ces modifications en temps réel.

En pratique, un employeur ou un salarié peut consulter la version en vigueur à une date donnée grâce à la fonction « Version en vigueur au… » du site. C'est utile pour vérifier le droit applicable à un litige né à une période précise. Les éditions papier annotées, elles, arrêtent leurs textes à une date de clôture éditoriale : généralement l'été précédant la parution : et paraissent à l'automne.

Qui est concerné : employeurs, salariés, apprentis, intérimaires

Le code du travail s'applique à tous les salariés du secteur privé, qu'ils soient en CDI, CDD, intérim, apprentissage ou contrat de professionnalisation. Les agents de la fonction publique relèvent, eux, du code général de la fonction publique.

Certaines dispositions visent spécifiquement les entreprises selon leur effectif : le seuil de 11 salariés déclenche l'obligation d'élire un CSE, celui de 50 salariés impose la négociation sur l'égalité professionnelle et la publication de l'index correspondant. Les apprentis bénéficient de protections renforcées, notamment sur la durée du travail et la rémunération minimale, qui évolue avec l'âge et l'année d'exécution du contrat.

Les principales nouveautés du code du travail 2026 : décrets et lois publiés

L'année 2026 n'a pas apporté de refonte spectaculaire, mais trois textes publiés au Journal officiel modifient significativement le droit du travail. Le tableau ci-dessous en synthétise l'essentiel.

Pour approfondir, voir droit à la déconnexion : ce que dit le code du travail.

Notre analyse droit du travail question gratuite : 5 canaux officiels 2026 éclaire ce point.

Ces textes s'ajoutent à la revalorisation automatique de 1,2 % intervenue au 1er janvier 2026, qui découle des règles d'indexation prévues par le code du travail, sans qu'un nouveau décret soit nécessaire (village-justice.com, 4 janvier 2026). Cette revalorisation concerne les minima conventionnels et les salaires indexés, mais pas automatiquement tous les salariés : une vérification de la convention collective applicable reste indispensable.

Compte personnel de formation (CPF) : nouvelles conditions d'éligibilité

Le décret n° 2026-126 du 24 février 2026 (legifrance.gouv.fr) précise les conditions dans lesquelles un bilan de compétences peut être financé via le compte personnel de formation. Il définit les critères d'éligibilité et les modalités de mobilisation des droits CPF pour cette action spécifique.

Jusqu'alors, le financement des bilans de compétences par le CPF relevait de règles plus générales, sources d'interprétations divergentes. Le texte apporte une clarification bienvenue, mais aussi des conditions plus strictes. Le salarié doit désormais justifier d'un projet professionnel identifiable. La participation forfaitaire de 150 €, instaurée depuis le 2 avril 2026, s'applique également à ces bilans, sauf pour les demandeurs d'emploi ou en cas d'abondement employeur.

Dialogue social et emploi des salariés expérimentés : la loi du 11 juin 2026

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 (legifrance.gouv.fr) transpose l'avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d'accord du 10 novembre 2023 sur le dialogue social. Elle poursuit deux objectifs : moderniser les relations collectives de travail et favoriser l'emploi des salariés expérimentés.

Pour les seniors, le dispositif phare est la période de reconversion professionnelle ouverte à tout salarié souhaitant une mobilité interne ou externe (art. L. 6324-1 à L. 6324-3 du code du travail). Le salarié bénéficie d'actions de formation comprises entre 150 et 450 heures sur une durée de 12 mois (dalloz-actualite.fr, 17 novembre 2025). Cette période peut être mobilisée avec l'accord de l'employeur et donne droit au maintien de la rémunération.

Apprentissage : prise en charge des frais de premier équipement pédagogique

Le décret n° 2026-679 du 27 juillet 2026 (code.travail.gouv.fr) met en place de nouvelles règles pour la prise en charge des frais de premier équipement pédagogique des apprentis. Il s'agit des dépenses qu'un apprenti engage au démarrage de sa formation : matériel professionnel, tenues de travail, ouvrages techniques, outils spécifiques.

Le texte prévoit que ces frais sont pris en charge par l'employeur ou, selon les branches, par l'opérateur de compétences (OPCO). Les conditions précises de remboursement et les plafonds varient selon la convention collective de branche. Pour un apprenti qui débute en septembre 2026, cette clarification sécurise un point souvent source de tension dans les premières semaines du contrat.

L'essentiel

• Le code du travail est mis à jour en continu sur Légifrance : la dernière mise à jour date du 1er août 2026, la version au 1er janvier 2026 reste la référence annuelle.
• Trois textes publiés au JO en 2026 modifient le code : CPF/bilans de compétences (décret du 24 février), dialogue social et emploi des seniors (loi du 11 juin), frais d'équipement des apprentis (décret du 27 juillet).
• La revalorisation automatique de 1,2 % au 1er janvier 2026 découle des règles d'indexation du code du travail, sans nouveau décret.
• L'abondement du CPF par l'employeur peut désormais être prononcé comme sanction en cas de manquement, selon la jurisprudence récente (dalloz-actualite.fr, 29 janvier 2026).
• Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié en présentiel : l'article L. 1222-9 du code du travail le garantit.

Obligations de l'employeur au 1er janvier 2026 : ce qui est exigible

Aucune obligation radicalement nouvelle n'est entrée en vigueur au 1er janvier 2026. Les employeurs restent tenus au socle classique du droit du travail, dont cinq piliers sont particulièrement surveillés par l'inspection du travail et la jurisprudence.

• Santé et sécurité : obligation de résultat pesant sur l'employeur (art. L. 4121-1). Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) à jour, prévention des risques psychosociaux, respect des durées maximales de travail.
• Rémunération : paiement du salaire convenu, respect du SMIC horaire brut à 12,31 € (mensuel 1 867,06 € pour 35 heures), majorations pour heures supplémentaires.
• Formation professionnelle : adaptation au poste et maintien de l'employabilité. L'entretien professionnel bisannuel et l'état des lieux récapitulatif à 6 ans demeurent obligatoires.
• Télétravail : égalité de droits entre télétravailleur et salarié en présentiel (art. L. 1222-9).
• Non-discrimination : interdiction de toute distinction fondée sur l'origine, le sexe, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle, les activités syndicales, etc.

Le non-respect de ces obligations expose l'employeur à des sanctions civiles (dommages-intérêts, rappels de salaire) et, pour certaines, à des sanctions pénales (discrimination, entrave au CSE, travail dissimulé).

Sécurité, santé et organisation du travail : obligations inchangées mais renforcées

L'obligation de sécurité est une obligation de résultat : l'employeur ne peut s'exonérer en invoquant la simple imprudence du salarié. La jurisprudence de la Cour de cassation, notamment dans son arrêt du 21 janvier 2026 (n° 24-10.512), rappelle cette exigence avec fermeté.

La mise à jour du DUERP doit être réalisée chaque année, et à chaque modification importante des conditions de travail. L'inspection du travail peut infliger une amende administrative en cas de carence. Les risques psychosociaux (RPS) font désormais l'objet d'une attention équivalente aux risques physiques dans la grille d'évaluation.

Télétravail : égalité de droits garantie par l'article L. 1222-9

L'article L. 1222-9 du code du travail dispose que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié exécutant son travail dans les locaux de l'entreprise (actu-juridique.fr). Concrètement : même accès à la formation, mêmes droits collectifs (élections professionnelles, information syndicale), mêmes avantages sociaux (titres-restaurant, frais de transport si applicables).

L'employeur doit prendre en charge les coûts directement générés par le télétravail (abonnement internet professionnel, matériel). Un refus de prise en charge peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 renforce le cadre du télétravail dans le dialogue social, en incitant à sa négociation dans les accords d'entreprise.

Erreur courante : confondre abondement volontaire et abondement-sanction du CPF

L'erreur classique, même chez les RH expérimentés, consiste à traiter l'abondement-sanction du CPF comme une simple faculté. Depuis la loi instaurant ce mécanisme, le manquement de l'employeur à son obligation de formation (absence d'entretien professionnel, défaut de formation sur six ans) peut être sanctionné par un abondement du CPF du salarié à hauteur de 3 000 € (dalloz-actualite.fr, 29 janvier 2026).

La nuance pratique : cet abondement-sanction n'est pas automatique. Le salarié doit le réclamer, et le juge prud'homal peut le prononcer. Beaucoup de salariés ignorent ce droit, et beaucoup d'employeurs découvrent la sanction au contentieux. Vérifier la tenue régulière des entretiens professionnels est un réflexe préventif simple.

Cas pratique : un salarié utilise son CPF en 2026 après refus de son employeur

Prenons un cas concret : Julie, 42 ans, technicienne de maintenance dans une PMI de 80 salariés, souhaite réaliser un bilan de compétences pour préparer une reconversion vers la qualité-sécurité-environnement. Elle mobilise son CPF. Son employeur lui oppose un refus, invoquant une charge de production trop élevée sur la période choisie.

Scénario : bilan de compétences refusé, que dit le décret du 24 février 2026 ?

Le décret n° 2026-126 du 24 février 2026 encadre désormais précisément l'éligibilité des bilans de compétences au CPF. Julie remplit les conditions : elle justifie d'un projet professionnel identifiable et le bilan est dispensé par un organisme certifié Qualiopi.

L'article R. 6323-10-6 permet à l'employeur de refuser une demande de CPF si l'absence du salarié « pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise ». Ce motif doit être étayé, pas simplement invoqué. Julie peut contester ce refus si la période de bilan (24 heures, souvent étalées sur plusieurs semaines) n'impacte pas réellement la production.

Si le refus persiste sans justification solide, et que l'employeur a par ailleurs omis de tenir les entretiens professionnels obligatoires, Julie peut solliciter l'abondement-sanction de 3 000 € devant le conseil de prud'hommes (dalloz-actualite.fr, 29 janvier 2026).

Étapes concrètes pour faire valoir ses droits

Face au refus de son employeur, Julie peut suivre quatre étapes.

1. Demander une autre date. Le refus fondé sur l'art. R. 6323-10-6 peut être levé si la formation est décalée d'un mois ou deux. L'employeur ne peut refuser indéfiniment.
2. Saisir le CSE. Les élus peuvent intervenir pour rappeler les droits du salarié et l'obligation de formation qui pèse sur l'entreprise.
3. Mobiliser la période de reconversion. Les articles L. 6324-1 à L. 6324-3 permettent à Julie de bénéficier d'une période de reconversion de 150 à 450 heures sur 12 mois, avec maintien de salaire, si elle souhaite une mobilité professionnelle externe.
4. Saisir le conseil de prud'hommes en référé pour obtenir l'abondement-sanction si le manquement de l'employeur est caractérisé.

La revalorisation de 1,2 % (village-justice.com, 4 janvier 2026) s'applique au salaire de référence de Julie si sa convention collective le prévoit. Cela augmente mécaniquement le montant de son allocation de formation pendant la période de reconversion.

Trouver et lire le code du travail 2026 : version numérique gratuite ou ouvrage annoté

Deux canaux principaux permettent d'accéder au code du travail en 2026 : la consultation gratuite en ligne sur les sites officiels, et l'achat d'une édition annotée papier ou numérique. Le choix dépend de l'usage qu'on en fait.

La version officielle et gratuite sur Légifrance est la référence juridique opposable. Pour un salarié qui vérifie un point de droit ponctuel, cette ressource suffit amplement.

Légifrance et code.travail.gouv.fr : la référence légale gratuite

Deux sites donnent accès au code du travail en version consolidée et gratuite.

• legifrance.gouv.fr : le portail public de diffusion du droit. Permet de consulter chaque article dans sa version en vigueur à une date choisie. La recherche par mots-clés et la navigation par plan de code sont intuitives.
• code.travail.gouv.fr : le code du travail numérique, conçu pour les non-juristes. Interface simplifiée, questions-réponses thématiques, simulateurs. Le décret n° 2026-679 du 27 juillet 2026 y est référencé avec un commentaire explicatif.

Ces deux outils suffisent pour la quasi-totalité des besoins quotidiens d'un salarié ou d'un employeur de TPE-PME. Aucun achat d'ouvrage n'est nécessaire pour connaître ses droits.

Les éditions annotées 2026-2027 : à qui s'adressent-elles vraiment ?

Les éditions annotées s'adressent à un public qui a besoin d'aller au-delà du texte brut : commentaires d'auteurs, extraits de jurisprudence, renvois aux conventions collectives, textes complémentaires.

Le code du travail LexisNexis 2026, sous la direction de Bernard Teyssié, compte 4 260 pages pour sa 41ᵉ édition, avec des textes à jour au 1er juillet 2025 (ldsocial.assas-universite.fr). L'édition Dalloz 2026-2027 intègre les évolutions jurisprudentielles récentes, notamment sur les congés payés et la liberté d'expression. Ces ouvrages sont des outils de travail pour les professionnels, pas des guides pour le grand public. Leur prix, non communiqué dans les sources disponibles, les place dans une gamme éditoriale spécialisée.

Sources

• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• conseil-constitutionnel.fr
• village-justice.com
• dalloz-actualite.fr
• dalloz-actualite.fr

Ces éléments sont d'ordre général et ne sauraient remplacer une consultation juridique. Pour un cas précis, adressez-vous à un avocat ou à un professionnel du droit.